Dalam sebuah wawancara, Ermenegildo Zegna, Direktur Ermenegildo Zegna (nama keduanya kebetulan sama, selanjutnya nama perusahaan disebut Zegna), sebuah rumah mode mewah yang bermarkas di Milan, Italia, menceritakan suka duka menjadi pemimpin perusahaan yang didirikan tahun 1910 oleh kakek buyutnya itu. Salah satu hal menarik yang dikemukakan Ermenegildo adalah bagaimana ia memperlakukan keluarganya, terutama generasi muda, yang ingin bergabung dengan perusahaan. Menurut Ermenegildo, dalam hal ini ia memberlakukan sejumlah persyaratan. Misalnya harus bergelar sarjana, bisa berbicara dalam beberapa bahasa asing, paham tentang bisnis yang digeluti Zegna, dan pengalaman penuh waktu (full time) selama beberapa tahun di perusahaan lain. Untuk persyaratan yang terakhir ini, Ermenegildo bahkan lebih senang bila pengalaman kandidat berkarier di perusahaan lain semakin lama. Alasannya, semakin banyak waktu di luar, semakin banyak yang bisa di bawa ke dalam perusahaan.
Tidak berhenti sampai di situ, para kandidat muda ini masih harus menjalani proses seleksi yang ketat. Mereka harus diwawancara oleh Direktur Sumber Daya Manusia (SDM), Selanjutnya, Direktur SDM akan merekomendasikan kepada Komite Perekrutan dan Kompensasi, apakah mereka layak diterima atau tidak. Komite Perekrutan dan Kompensasi inilah yang menjadi penentu kata akhir.
Bagi Ermenegildo, meski ketat, cara ini dipandang adil. Perusahaan memiliki sebuah komite yang dipimpin sepupu Ermenegildo, Paolo; Ketua Dewan; dan beberapa orang ahli yang memantau pertumbuhan dan perkembangan generasi muda. Mereka akan menilai apakah generasi muda ini sudah siap bergabung atau belum.
Produk-produk Zegna mencakup diantaranya kain, setelan, dasi, pakaian rajut, kemeja, aksesori, dan pakaian olah raga. Zegna adalah produsen kain halus (fine fabric) terbesar di dunia. Selain menghasilkan produk dengan merek sendiri, Zegna juga menjadi perakit untuk merek-merek terkenal seperti Gucci, Yves Saint Laurent, dan Tom Ford. Karyawan Zegna di seluruh dunia berjumlah kurang lebih 7 ribu orang. Salah seorang aktor peraih Oscar, Adrien Brody, pernah menjadi bintang iklan Zegna. Ermenegildo sendiri menjadi Direktur Zegna sejak tahun 1997.
Bagi sebagian orang, barangkali tidak lazim membatasi anggota keluarga untuk bekerja di perusahaan dengan menetapkan aneka syarat, seperti dilakukan Zegna. Kebijakan ini bahkan dianggap merusak hubungan kekeluargaan. Padahal sesama anggota keluarga seharusnya saling membantu tanpa syarat. Meski demikian, demi kemajuan perusahaan, penetapan syarat-syarat ini memang harus dilakukan. Dapat dibayangkan bagaimana kacaunya kondisi perusahaan jika orang-orang direkrut hanya karena alasan hubungan keluarga. Pembatasan ini tentu bertujuan agar perusahaan hanya diisi oleh orang-orang terbaik. Hal ini penting lantaran saat ini perusahaan keluarga harus menghadapi persaingan yang kian ketat dari segala penjuru tanpa dibatasi lagi oleh wilayah atau negara. Inilah fenomena globalisasi. Suka tidak suka, perusahaan keluarga harus bersiap-siap menghadapinya. Jka tidak, bersiap-siaplah untuk dilibas.
Mengelola Talenta
Penentuan syarat-syarat anggota keluarga yang dapat bergabung hanyalah langkah awal untuk menarik orang-orang terbaik. Selanjutnya agar dapat bersaing di tingkat global, perusahaan keluarga harus mampu mengembangkan serta mempertahankan talenta-talentanya, baik anggota keluarga maupun para profesional. Dengan kata lain, perusahaan keluarga harus pandai-pandai mengelola talenta-talentanya. Tujuan pengelolaan talenta dalam perusahaan keluarga adalah mengidentifikasi kebutuhan perusahaan di masa sekarang atau masa mendatang terhadap potensi, minat, bakat, kemampuan, dan kompetensi karyawan, baik anggota keluarga maupun para profesional. Tujuannya adalah agar karyawan dapat berkontribusi optimal bagi perusahaan.
Agar efektif, pengelolaan talenta ini harus selaras dengan strategi perusahaan keluarga. Ini syarat utama. Berikutnya, pengelolaan talenta harus dilaksanakan secara konsisten. Artinya, jika perusahaan keluarga telah memutuskan untuk menggelontorkan dana bagi pelatihan dan pengembangan talenta-talentanya, maka harus diikuti kebijakan kompensasi yang adil dan manajemen karier yang baik. Tanpa itu, dana yang dikeluarkan akan terbuang sia-sia.
Dalam mengembangkan anggota keluarga dan profesional, perusahaan-perusahaan yang sukses senantiasa mempertimbangkan faktor budaya. Sebagai contoh, ada perusahaan keluarga yang memasukkan faktor kecocokan budaya dalam merekrut talenta-talentanya. Mereka akan menilai apakah nilai-nilai dan kepribadian si kandidat sesuai dengan budaya perusahaan. Ada pula perusahaan yang memperkenalkan budayanya kepada karyawan baru melalui sosialisasi dan pelatihan. Contohnya adalah Samsung. Raksasa asal Korea Selatan (Korsel) yang kini dipimpin Lee Kun-hee, anak ketiga Lee Byung-Chull sang pendiri, ini mengadakan pelatihan untuk memperkenalkan filosofi, nilai-nilai, prinsip-prinsip manajemen, dan etika kepada karyawan di seluruh dunia. Pengelolaan talenta tidak akan berhasil tanpa dukungan dan komitmen pimpinan perusahaan keluarga. Mereka harus terlibat secara aktif dalam proses pengelolaan talenta serta menjadikan rekrutmen, perencanaan suksesi, pengembangan kepemimpinan, dan retensi karyawan sebagai priotitas utama. Tanpa itu, jangan harap pengelolaan talenta berjalan mulus.
Patricia Susanto
CEO of The Jakarta Consulting Group
