Dalam sebuah wawancara, Dhanin Chearavanont, CEO dan Chairman Charoen Pokphand (CP), pernah mengatakan bahwa CP tidak perlu menempatkan anggota keluarga dalam unit-unit bisnisnya yang telah sukses. Kesuksesan unit-unit bisnis CP adalah berkat manajer-manajer andal yang berasal dari luar keluarga. CP adalah perusahaan agrobisnis global asal Thailand yang didirikan oleh ayah dan paman Dhanin sekitar sembilan puluh tahun yang lalu.
CP bukanlah satu-satu perusahaan keluarga yang merekrut eksekutif dari luar anggota keluarga. Contoh lain yang bisa kita lihat adalah YTL Corporation Berhad, salah satu perusahaan pembangun infrastruktur terintegrasi terbesar di Malaysia, yang sahamnya tercatat di Bursa Saham Tokyo. Sekitar akhir tahun lalu, Kemmy TanPeck Mun telah ditunjuk sebagai CEO YTL Land & Development Berhad (YTL L and D), anak perusahaan YTL Corporation Berhad. Sebelum bergabung dengan YTL, Kemmy menjabat sebagai General Manager Sentosa Cove, anak perusahaan Sentosa Development Corporation, yang bertugas mengawasi pembangunan, pengelolaan, dan promosi Pulau Sentosa di Singapura. Ia juga pernah menduduki posisi senior di CapitaLand, Tuan Sing Holdings, dan Far East Organization. Ia telah memiliki pengalaman luas dalam bidang properti. YTL Corporation Berhad sendiri saat ini dipimpin oleh Tan Sri Dato’ Francis Yeoh, putra Tan Sri Dato’ Seri Yeoh Tiong Lay, sang pendiri perusahaan.
Pada saat awal didirikan, anggota keluarga mendominasi posisi-posisi kunci di perusahaan. Merekalah, terutama pendiri, yang membuat keputusan-keputusan strategis dalam perusahaan dan menjadi penentu kata akhir. Namun seiring tumbuhkembangnya perusahaan, hal tersebut tidak mungkin lagi dilakukan mengingat semakin banyaknya aktivitas yang wajib dikerjakan, termasuk tumbuhnya unit-unit dan fungsi-fungsi bisnis yang baru. Kompetensi-kompetensi baru juga diperlukan, yang tidak semuanya bisa dipenuhi oleh anggota keluarga. Oleh karenanya, dibutuhkan orang-orang dari luar anggota keluarga, termasuk diantaranya untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.
Banyak manfaat yang dapat diraih dengan merekrut Eksekutif yang kompeten dari luar keluarga. Mereka dapat menjadi sumber informasi, keahlian, dan pengalaman baru yang menginspirasi dan memacu kreativitas. Mereka juga dapat membantu mengevaluasi ide-ide dan strategi serta memberikan pandangan-pandangan yang lebih jujur dan objektif, termasuk misalnya dalam hal pembagian dividen, kompensasi, dan kinerja. Hadirnya eksekutif dari luar perusahaan dapat meningkatkan rasa percaya diri pemilik dan anggota keluarga. Disiplin dan akuntabilitas dapat lebih ditingkatkan. Pada gilirannya, hal ini akan meningkatkan kinerja perusahaan.
Ke luar, eksekutif non keluarga dapat membantu mengangkat citra profesional perusahaan. Hal ini menunjukkan keterbukaan perusahaan terhadap ide-ide baru dan sekaligus mendongkrak kepercayaan pihak-pihak eksternal semisal pemasok, institusi finansial, dan pelanggan.
Dalam perusahaan keluarga, sering dijumpai anggota keluarga dan karyawan yang bekerja dengan jam kerja panjang namun tanpa perbaikan produktivitas. Eksekutif dari luar keluarga dapat membantu mengubah situasi ini sehingga meski waktu kerja tetap normal namun produktivitas meningkat. Misalnya dengan memperkenalkan konsep-konsep dan teknik-teknik mutakhir. Dengan kata lain, eksekutif dari luar keluarga dapat membantu perusahaan beralih dari prinsip yang semata-mata mengandalkan “kerja keras (hard work)” menjadi lebih kepada prinsip “kerja cerdas (smart work)”.
Di hampir semua perusahaan keluarga, suksesi adalah masa yang kritis. Dalam hal ini, eksekutif non keluarga dapat turut membantu sehingga transisi menjadi lebih mulus. Mereka dapat membantu anggota keluarga dan karyawan menghilangkan kecemasan akan sulitnya masa transisi dengan menyediakan komitmen dan momentum untuk mundur bagi generasi senior dan untuk mulai mengambilalih kendali perusahaan bagi generasi penerus.
Eksekutif dari luar keluarga juga dapat berperan sebagai penghubung antar generasi. Jamak kita jumpai dalam sebuah perusahaan keluarga, generasi pertama, kedua, dan ketiga masih bekerja bersama. Meski berasal dari satu keluarga, namum umumnya mereka memiliki aspirasi dan karakter yang beragam. Eksekutif non keluarga dapat membantu anggota keluarga mencapai konsensus.
Anggota keluarga dalam perusahaan acap menjalankan berbagai peran, baik peran sebagai anggota keluarga (ayah, ibu, istri, anak) maupun sebagai manajer atau direktur perusahaan. Kadang-kadang sulit dibedakan apakah pendapat yang mereka lontarkan mewakili pendapat pribadi atau dalam status mereka sebagai anggota keluarga atau manajer. Peran-peran ganda ini bukan saja membuat karyawan bingung, namun juga berpotensi menimbulkan perselisihan serta konflik di antara anggota keluarga. Eksekutif dari luar keluarga dapat membantu mengatasi masalah ini, semisal mengatur dan membatasi peran-peran yang dijalankan oleh masing-masing anggota keluarga.
Agar para eksekutif dari luar keluarga ini merasa kerasan bekerja dalam perusahaan, perlu disediakan insentif yang menarik, program pengembangan karier yang menarik, dan pengukuran kinerja yang jelas dan adil. Tanpa itu semua, para eksekutif ini pasti tidak akan bertahan lama.
Mengingat manfaatnya, maka perusahaan tidak perlu ragu merekrut eksekutif yang kompeten dari luar anggota keluarga. Kompetensi mereka dapat dimanfaatkan demi kemajuan perusahaan.
